Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beenden möchte, kann er dies bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist tun.
Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund beenden, kann er entweder einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließen. In diesem Aufhebungsvertrag kann der Beendigungszeitpunkt frei vereinbart werden. Oder aber der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.
Welche Kündigungsfrist gilt bei einer Arbeitgeberkündigung?
Die für den Arbeitgeber maßgebliche Kündigungsfrist kann sich im Wesentlichen aus dem Gesetz, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben.
Die gesetzliche Regelung zur Kündigungsfrist des Arbeitgebers
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) knüpft die für den Arbeitgeber maßgebliche Kündigungsfrist an die Dauer der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Haben die Parteien eine Probezeit vereinbart, ist eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen möglich, § 622 III BGB.
Hat das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber noch keine zwei Jahre bestanden und wurde eine Probezeit nicht vereinbart bzw. ist diese abgelaufen, gilt für den Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats, § 622 I BGB.
Ab einer Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit von zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Sie steigt sodann mit steigender Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit stufenweise an.
| Bestand des Arbeitsverhältnisses (im Betrieb oder Unternehmen) | Kündigungsfrist (zum Ende des Kalendermonats) |
| > 5 Jahre | 2 Monate |
| > 8 Jahre | 3 Monate |
| > 10 Jahre | 4 Monate |
| > 12 Jahre | 5 Monate |
| > 15 Jahre | 6 Monate |
| > 20 Jahre | 7 Monate |
Tarifliche Regelungen zur Kündigungsfrist des Arbeitgebers
Tarifliche Regelungen haben Vorrang vor gesetzlichen Regelungen. Tarifverträge können von der gesetzlichen Regelung nach oben oder nach unten abweichende Kündigungsfristen vorsehen.
Vor der Erklärung der ordentlichen Kündigung ist daher zu prüfen, ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, der ggf. eine abweichende Kündigungsfrist vorsieht.
Regelung zur Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag
Im Arbeitsvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine von der gesetzlichen Regelung abweichende Kündigungsfrist vereinbaren. Falls eine solche Vereinbarung getroffen wurde ist zur Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist zu prüfen, ob die vertragliche Regelung zur Kündigungsfrist auch wirksam ist. Regelungen zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag sind häufig unwirksam.
Wichtigkeit der Bestimmung der richtigen Kündigungsfrist
Für den Arbeitgeber ist es von zentraler Bedeutung, dass die Kündigungsfrist vor Erklärung der Kündigung richtig berechnet wird. Kündigt der Arbeitgeber mit der falschen Kündigungsfrist, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Im schlimmsten Fall bemerkt der Arbeitgeber den Fehler erst mehrere Monate nach Erklärung der Kündigung. Dies kann erhebliche finanzielle Konsequenzen für den Arbeitgeber haben.
Alternative zur ordentlichen Kündigung: Aufhebungsvertrag
Um der Gefahr einer Kündigung und eines sich eventuell anschließenden gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens aus dem Weg zu gehen kann es sinnvoll sein mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu führen. In diesem kann die Kündigungsfrist frei vereinbart werden. Eine Beteiligung des Betriebsrates oder ggf. des Integrationsamtes ist nicht erforderlich. Der Aufhebungsvertag ist für den Arbeitgeber daher eine rechtssichere Möglichkeit, dass Arbeitsverhältnis mit kalkulierbaren Kosten zu beenden.
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