Rechtsirrtümer

Im großen Rechtsbereich des Arbeitsrechts existieren wohl auch, weil mit diesem Rechtsbereich nahezu jeder Mensch in Berührung kommt, besonders viele Rechtsirrtümer. Auf unserer Seite Rechtsirrtümer Arbeitsrecht haben wir einige dieser Irrtümer zusammengestellt und klären diese auf.

Irrtum Nummer 1 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Eine verhaltensbedingte Kündigung darf der Arbeitgeber grundsätzlich erst aussprechen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor drei Mal abgemahnt hat.

FALSCH!

Eine einzige wirksame Abmahnung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens ist regelmäßig vollkommen ausreichend. Bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers kommt im Einzelfall ggf. auch eine Kündigung ohne Abmahnung in Betracht. Es ist sogar aus Sicht des Arbeitgebers gefährlich, einen Arbeitnehmer zu häufig wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens abzumahnen. Denn mit jeder weiteren Abmahnung nimmt die Warnfunktion der Abmahnung ab. Der Arbeitnehmer kann dann unter Umständen davon ausgehen, ein bestimmtes Verhalten führe nicht zu einer Kündigung, sondern immer nur zu einer Abmahnung.

Irrtum Nummer 2 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Die Gültigkeit einer Abmahnung beträgt zwei Jahre.

FALSCH!

Die Dauer der Gültigkeit einer Abmahnung ist abhängig von der Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Bei geringfügigem Fehlverhalten wirkt eine Abmahnung unter Umständen nur wenige Monate. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann eine Abmahnung auch deutlich länger als zwei Jahre wirken. Es kommt dann auch nach Ablauf eines Zeitraums von mehr als zwei Jahren eine verhaltensbedingte Kündigung ohne erneute Abmahnung in Betracht. 

Irrtum Nummer 3 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Das Arbeitsverhältnis kann per E-Mail gekündigt werden.

FALSCH!

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnis muss schriftlich erfolgen. § 623 BGB schließt dabei die elektronische Form ausdrücklich aus. Eine arbeitsrechtlich wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer setzt voraus, dass die Kündigung unterschrieben ist und im Original an die Gegenseite übermittelt wird. Auch eine mündliche Kündigung ist ausgeschlossen.

Irrtum Nummer 4 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber kann auch im so genannten Kleinbetrieb das Arbeitsverhältnis „nicht so einfach“ kündigen.

FALSCH!

In Betrieben, in denen regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist grundsätzlich ohne Grund jederzeit einseitig beenden. Dies gilt auch bei langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Irrtum Nummer 5 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Urlaub kann man sich auszahlen lassen.

FALSCH!

Urlaub dient der Erholung und muss grundsätzlich in Anspruch genommen werden. Wird er nicht in Anspruch genommen, kann der Urlaubsanspruch gegebenenfalls verfallen. Einzig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es zu der Situation kommen, dass nicht genug Zeit bleibt, um den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dann hat der Arbeitnehmer gemäß § 7 IV Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf Abgeltung des nicht in Anspruch genommenen Erholungsurlaubs.

Irrtum Nummer 6 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.

FALSCH!

Es gibt eine vierwöchige Wartezeit. Erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Beschäftigungsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Irrtum Nummer 7 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, dann muss er dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen.

FALSCH!

Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber ist Verhandlungssache. Ausnahmen können sich aus einem Sozialplan oder aus §§ 9, 10, 1a des Kündigungsschutzgesetzes ergeben.

Irrtum Nummer 8 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Eine Krankmeldung während des Urlaubs ist nicht erforderlich.

FALSCH!

Bei der Pflicht, sich ggf. arbeitsunfähig zu melden handelt es sich um eine vertragliche Nebenpflicht. Diese Pflicht ruht während des Urlaubs nicht. Der Arbeitnehmer muss sich folglich unverzüglich arbeitsunfähig melden, wenn er während des Urlaubs erkrankt. Erfolgt dies nicht, riskiert er einerseits arbeitsrechtliche Konsequenzen. Andererseits muss der Arbeitgeber nicht nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit dem Urlaubskonto auch nicht wieder gutschreiben.

Irrtum Nummer 9 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Nach Ablauf der Probezeit hat ein Arbeitnehmer automatisch Kündigungsschutz.

FALSCH!

In Betrieben, in denen nicht mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten, gibt es keinen Kündigungsschutz. Bei diesen Arbeitnehmern hat das Ende der Probezeit letztlich nur Einfluss auf die Kündigungsfrist.
In Betrieben, in denen mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten greift der Kündigungsschutz unabhängig von einer etwaigen Probezeit nach sechs Monaten. Ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, hat der Arbeitnehmer nach Ablauf der drei Monate folglich noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Irrtum Nummer 10 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Eine gezahlte Abfindung wird auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

FALSCH!

Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld erfolgt im Grundsatz gerade nicht. Eine Ausnahme greift etwa dann, wenn im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag die maßgebliche ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

Irrtum Nummer 11 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Während des Urlaubs darf man nicht arbeiten gehen.

FALSCH!

Verboten ist lediglich die Ausübung einer dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit.

Eine Erwerbstätigkeit liegt vor, wenn jemand einer Beschäftigung nachgeht, für die ihm eine dem Wert der Arbeit entsprechende Gegenleistung versprochen ist oder für die er eine solche zumindest erwarten kann.
Bildung, Ausbildung, Gefälligkeitsarbeiten für Nachbarn oder Verwandte oder ehrenamtliche Tätigkeiten fallen regelmäßig nicht darunter. Auch die Fortsetzung einer Nebenbeschäftigung ist zulässig.

Die Tätigkeit muss zudem dem Urlaubszweck widersprechen. Sie widerspricht dem Urlaubszweck, wenn sie die notwendige Auffrischung der Arbeitskräfte des Arbeitnehmers verhindert.

Geht der Arbeitnehmer tatsächlich einer verbotenen Erwerbstätigkeit nach muss er nicht befürchten, dass er das Urlaubsentgelt an den Arbeitgeber zurückzahlen muss. Dem Arbeitgeber kann aber ein Unterlassungsanspruch zustehen. Ebenso kann er unter Umständen, wenn er einen konkreten Schaden darlegen und beweisen kann, Schadenersatz verlangen.

Irrtum Nummer 12 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Schweigt der Arbeitgeber auf einen Urlaubsantrag, ist der Urlaub genehmigt.

FALSCH!

Wer einen Urlaubsantrag abgibt darf den Urlaub nur dann antreten, wenn er von dem Arbeitgeber tatsächlich eine positive Rückmeldung hinsichtlich seines Antrages erhält. Das Schweigen des Arbeitgebers ist keine Genehmigung.
Wer als Arbeitnehmer den Urlaub ohne Rückmeldung des Arbeitgebers antritt riskiert eine Kündigung.

Irrtum Nummer 13 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss dem Arbeitgeber am dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden.

FALSCH!

Maßgeblich ist die Regelung im Arbeitsvertrag. Ist im Arbeitsvertrag nichts geregelt, gilt § 5 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Demnach gilt folgendes:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

Auf Grundlage der gesetzlichen Regelung ist eine Vorlage daher nicht am dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit, sondern erst am darauffolgenden Arbeitstag geschuldet.
Beginnt die AU montags, muss die Bescheinigung spätestens donnerstags vorgelegt werden. Arbeitet der Arbeitnehmer montags bis freitags und ist ab Mittwoch arbeitsunfähig, reicht eine Vorlage am darauffolgenden Montag grundsätzlich aus.

Irrtum Nummer 14 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Die höchste nach dem Gesetz zulässige Arbeitszeit je Woche beträgt 48 Stunden.

FALSCH!

Das Arbeitszeitgesetz regelt, dass eine werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten werden darf. Zu den Werktagen zählt auch der Samstag.
Jedoch kann die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 Arbeitszeitgesetz.

Demnach beträgt die zulässige Arbeitszeit je Woche bei entsprechendem Ausgleich 60 Stunden.

Irrtum Nummer 15 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für Führungskräfte.

FALSCH!

Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer. Führungskräfte sind in der Regel „normale“ Arbeitnehmer.

Nicht angewendet wird das Arbeitszeitgesetz lediglich auf die in § 18 ArbZG genannten Personen, etwa leitende Angestellte im Sinne von § 5 III BetrVG und Chefärzte. Demnach ist nur leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Irrtum Nummer 16 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden.

FALSCH!

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können wirksam mündlich das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses vereinbaren.

Der Arbeitgeber ist im Nachgang allerdings verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Soll ein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen werden, muss die Vereinbarung vor Arbeitsaufnahme schriftlich erfolgen. Andernfalls ist (nur) die Befristungsabrede, nicht aber der Arbeitsvertrag, unwirksam. Es besteht dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Irrtum Nummer 17 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Der Arbeitnehmer kann auf Pausen freiwillig verzichten.

FALSCH!

Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden, § 4 ArbZG.

Die Regelung dient der Reduzierung von Unfallrisiken. Daher darf man auf Pausen nicht freiwillig verzichten.

Irrtum Nummer 18 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.

FALSCH!

Wenn das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis mit einem Sachgrund befristet war, ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber möglich rechtswirksam möglich.

Irrtum Nummer 19 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Arbeitnehmer.

FALSCH!

Wenn es hierzu keine wirksame Regelung zwischen den Parteien im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag gibt, besteht das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Erreichens der Regelaltersgrenze mit allen Rechten und Pflichten fort.

Irrtum Nummer 20 der Rechtsirrtümer Arbeitsrecht

Der einem Arbeitnehmer für das Kalenderjahr zustehende Jahresurlaub verfällt am 31.03. des Folgejahres.

FALSCH!

Grundsätzlich erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Ablauf des Kalenderjahres. Unter bestimmten Voraussetzungen ist aber eine Verlängerung des Zeitraums der möglichen Inanspruchnahme bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Einen Automatismus gibt es diesbezüglich jedoch nicht!

Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs erfolgt nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, den Urlaub auch tatsächlich in Anspruch nehmen zu können. Die an den Arbeitgeber von der Rechtsprechung gestellten Anforderungen sind dabei streng. Es ist davon auszugehen, dass sehr vielen Arbeitnehmern vor dem Hintergrund der neuen Rechtsprechung noch „Alturlaub“ zusteht, der von dem Arbeitgeber zu gewähren oder aber im Falle der zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist.

 

 

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